Как помочь сотруднику работать продуктивнее?

Как заставить сотрудников работать лучше

Как заставить сотрудника работать лучше и эффективнее

Причин для демотивации сотрудника и снижения его желания действовать в рабочем процессе эффективно может быть множество. Самое важное тут вовремя заменить упадок активности подопечного и вовремя решить индивидуально его проблему. При этом вы должны категорически исключать повышенный тон и неуважительное отношение. Об этом и остальных способах мы подробнее рассказали в нашей статье, которая поможет вам понять, как заставить сотрудника работать эффективнее.

1. Не затягивайте ремни

Когда сотрудник стал хуже работать, первое, что всегда приходит в голову многим начальникам – это наказать его и сделать условия труда жесткими, как в концлагерях. Повышенный тон и неуважение в сторону коллеги – это самый привычный метод ускорения его деятельности и эффективности. Да, это может работать некоторое время, но конечным итогом станет демотивация подчиненного и негатив к руководству. Человек, который пострадал от жестоких методов, скорее всего, просто уволится.

Елена Виль-Вильямс, бизнес-тренер Школы бизнеса «Синергия» рекомендует бизнесменам делать замечания правильно. В первую очередь, обсуждать ошибки и неудачи подчиненного следует только наедине. Во вторую очередь, не нужно вешать на сотрудников ярлыки и регулярно напоминать рабочему о его плохой репутации. Также, ни в коем случае не следует начинать разговор с неадекватных криков. Первым делом необходимо спросить: «В чем проблемы, и как ты собираешься её решить?». Именно такие советы не затронут подчиненного за живое и помогут понять, как заставить сотрудника работать нормально.

2. Создайте адекватную конкуренцию

Здоровая конкуренция подскажет вам, как заставить сотрудника работать лучше. Многие могут подумать, что создание социалистического соревнования – это детский сад, который не заслуживает внимания, но публичное признание чьих-то заслуг может подействовать лучше, чем денежное вознаграждение. Борьба за статус лучшего и эффективного сотрудника всегда приносит свои плоды. Следует отметить, что во время организации такой конкуренции нужно избегать глупостей. Никто не говорит, что обязательно создавать специальную доску почета, кубок победителя или орден. Правильным решением будет проведение ежемесячного собрания и небольшого празднования в честь лучшего работника. Вы наверняка знаете, что многие торговые сети всегда уделяют достаточно внимания своим самым эффективным подчиненным.

Чтобы не допускать массовых ссор на производстве или в компании, следует делать акцент не на том, чтобы стать лучше своего соседа по станку, а на том, чтобы стать лучше сотрудника в конкурентной компании.

Еще одним важным советом в организации эффективного производства и нормальных отношений в команде будет подчеркивание того факта, что заслуга принадлежит не только лучшему работнику, но и всему коллективу, благодаря которому человек получил признание.

3. Создайте личный пример для подражания

Многие рабочие имеют стереотип, когда начальник или руководитель во время производства сидит в кресле, закинув ногу на ногу, и курит сигару, пока его бизнес приносит ему доход. Сегодня такое мнение уже давно ушло, настоящий руководитель выглядит совсем по-другому.

Как говорят умные люди: «Чем эффективней работаешь ты, тем лучше работают твои подчиненные». Практически, невозможно заставить подчиненных приходить на работу в восемь часов утра, если сам руководитель начинает свой рабочий день после обеда.

Но если ни один из сотрудников не способен нормально, например, подшить дело для архива, следует провести мастер-класс и показать, как эффективно это сделать. То есть создать пример и попытаться передать часть своих навыков.

Отличным инструментом называют самоиронию, когда начальник трезво оценивает свои ошибки и пытается их устранить. Подчиненные, изучая его поведение, будут стараться действовать так же, чтобы добиться таких же успехов. Статус в обществе играет в этом вопросе большую роль.

4. Принимайте и выслушивайте идеи рядовых сотрудников

Какие мысли чаще всего посещают головы подчиненных? Возможно, они обладают определенными размышлениями, которые смогли бы изменить рабочие или усовершенствовать организационные процессы. Большинство руководителей считают, что обычный сварщик, например, не может адекватно оценить и улучшить производство.

Но грамотный начальник знает, что только в процессе работы «в поле» можно увидеть основные недочеты компании и придумать пути их решения. За рубежом такая практика считается нормальной, когда подчиненный приходит в кабинет руководства и предлагает собственные идеи, которые могли бы улучшить бизнес и работу с клиентом. Более того, на этой основе многие начальники способствуют созданию сотрудниками целого стартапа внутри компании. Иными словами, именно «сварщик» скажет вам, как выполнять услугу для клиента лучше.

Отличная идея: для того, чтобы повысить эффективность производства, необходимо создать специальный банк идей (журнал или блокнот), где будут записываться все идеи и соображения каждого сотрудника. Таким образом, работник будет понимать, что с его мнением тоже считаются, мотивация от этого растет в несколько раз. Бывает, что именно идеи работников позволяют перенести проект или бизнес на новый уровень.

5. Всегда вводите бонусную систему оплаты

Заработная плата – это самое важное в работе каждого человека. Никто не приходит трудоустраиваться с целью благотворительности.

Первое, что очень важно в построении системы выплат – никогда не следует обещать золотые горы, которые даже вполовину не соответствуют реальным цифрам. Человек, который идет на работу с зарплатой 50 тысяч рублей, не будет работать более месяца, если там платят 15 тысяч рублей.

Второе, система оклада – это не совсем удачный принцип, если вы хотите увеличить эффективность своей команды. Например, если сотрудник получает 100 тысяч рублей в месяц, независимо от каких-либо факторов, желания работать быстрее и качественней не будет.

Единственный правильный выход – это разработка грамотной системы бонусов, размер которых будет зависеть от результата и не будет зависеть от должности. Чем больше работы сделано и чем выше результат, тем больше денег получит сотрудник по итогу месяца. Мотивация создается автоматически. Деньги во многом диктуют свои условия в ответе на вопрос, как заставить сотрудника работать лучше. Именно поэтому вы должны сделать каждого человека вашей компании партнером и предоставлять ему реальный шанс заработать больше и делить этот заработок с вами.

13 инструкций, как заставить сотрудников лучше работать: Лучшие статьи «Секрета»

Нетривиальные советы по управлению кадрами

«Секрет» выбрал несколько самых полезных текстов: о безболезненных методах повышения мотивации подчинённых, необычных, но эффективных правилах построения команды и способах решения тактических и психологических проблем руководителей.

Как научиться управлять любым сотрудником

Максим Спиридонов — о пользе типизации личностей для бизнеса

Фото: © Наталья Осипова / «Секрет Фирмы»

Я не психолог. Но меня всегда интересовали прикладные психологические методы, которые можно использовать в повседневной работе: без сложных тестов и привлечения экспертов для трактовки их результатов. Это простые и практичные решения, помогающие нанимать сотрудников, расширять полномочия менеджеров или вести переговоры с потенциальными партнёрами. Сейчас я остановился на нескольких методах, которые использую в деловой и личной жизни.

Как манипулировать сотрудниками

И стоит ли это делать

Фото: © Наталья Осипова / «Секрет Фирмы»

Множество тренингов и статей обещают научить добиваться своего за счёт разных хитростей. Самые простые приёмы — манипулятивные, они позволяют добиться быстрого результата, но их легко раскусить. Посложнее — коммуникативные приёмы, считается, что использовать их более этично. Манипуляция направлена на слабые места собеседника, а приёмы эффективной коммуникации — на процесс общения. «Секрет» объясняет, чем одни приёмы отличаются от других и в каких случаях их уместно использовать.

Лев Матвеев. Не требуйте от подчинённых такого же отношения к работе, как у вас

Иногда максимализм вреден

Фото: © Wahj / Flickr

Развитие бизнеса похоже на воспитание ребёнка. Вы растите его, заботитесь, отдаёте всё своё время. Если вам нужно ненадолго отлучиться, просите присмотреть за чадом знакомого, которому доверяете. Знакомый проследит, чтобы ребёнок не расшиб себе лоб, но ждать, что он заменит вас во всём, будет читать книжки или играть в развивающие игры, наивно. То же самое в бизнесе. Сотрудники или даже младшие партнёры относятся к работе иначе, чем владелец компании. И это нормально.

Коллеги с привилегиями: Почему надо поощрять служебные романы

Бизнес только выиграет

Фото: © Cultura RM Exclusive / Getty Images

Отношения между коллегами принято скрывать, и даже если официально это не запрещено, всё равно никто не торопится афишировать роман. К служебным интригам многие относятся как к бомбе замедленного действия — когда-нибудь влюблённые поссорятся и не смогут работать вместе. Или, наоборот, так увлекутся друг другом, что забудут про обязанности. Но на самом деле 62% имевших служебные романы считают, что этот опыт помог им в работе и карьере. «Секрет» разобрался, почему нельзя запрещать любовные отношения между сотрудниками

«Гимн компании слушаю стоя»: Как корпоративные ценности становятся скрепами

Фото: © Jetta Productions / David Atkinson / Getty Images

Чем больше бизнес, тем отчётливее сходство компании с государством. «Корпоративные ценности выполняют ту же задачу, что и мораль в обществе, позволяют компании развиваться, — считает экс-глава российского офиса Microsoft Николай Прянишников. — Компания, в которой корпоративные ценности существуют лишь формально, в долгосрочной перспективе нежизнеспособна». Прививая сотрудникам «патриотизм» (выражаясь корпоративным языком — лояльность), менеджмент иногда заигрывается — и превращает компанию в подобие тоталитарного общества. «Секрет» приводит несколько впечатляющих примеров.

Егор Волков. Все должны знать, сколько получают коллеги

Жизнь компании как реалити-шоу

Фото: © lazyllama / Shutterstock

Мир полон загадок и тайн. Кто стоял за убийством Кеннеди? Зачем древним людям понадобился Стоунхендж? Будет ли Вселенная вечно расширяться — или когда-нибудь схлопнется? Но даже эти тайны меркнут по сравнению с главной загадкой корпоративного мира — сколько зарабатывает ваш коллега за соседним столом.

Сергей Козлов. Почему я начинаю увольнения с начальников

5 признаков босса-неудачника

Фото: © ImagineGolf / Getty Images

Чтобы понять, кто в команде лишний, обычно я расчерчиваю таблицу и анализирую, что делает каждый из сотрудников и сколько это стоит. Обычно под сокращение попадают руководители среднего звена, ведь рабочие руки нужны всегда, а управленцы, по разным причинам не выполняющие поставленные задачи, только тянут из компании средства. Экономически выгоднее уволить пять высокооплачиваемых начальников, чем пятнадцать специалистов.

Михаил Трутнев: Чем опасны работники, которые слишком много знают

Опыт порождает страх

Фото: © a.mcgov / Flickr

Какие только напасти не угрожают бизнесу — прыткие конкуренты, непредсказуемое государство, привередливые клиенты, новые технологии. Есть и менее очевидные угрозы. Я хочу рассказать об одной из них — той, что каждый день беспрепятственно проникает в ваш офис и даже получает за это деньги. Я говорю о работниках, которые обладают большим опытом и высокой квалификацией, но при этом мешают вам идти вперёд. Они слишком много знают (или думают, что знают), и это делает их догматиками и консерваторами, которые боятся изменений и не способны принимать нестандартные решения.

Алексей Жарков. Как предотвратить выгорание сотрудников

Поставить градусник (не шутка)

Фото: © John Britt / Flickr

Бывает, что люди не выдерживают ритма и выгорают. Как правило, происходит это в самый неподходящий момент — в очередной пик активности проекта или в ситуации, когда «сгоревшего» просто некем заменить. Мне как менеджеру это не могло нравиться, и я стал думать, что с этим делать.

Как внедрить в компании матричную модель управления

Следуй за белым кроликом

Фото: © Tomas Jentzsch / Getty Images

Сегодня мир опять меняется. Чтобы сохранить конкурентоспособность, компаниям необходимо быть более гибкими, чем раньше. Ни иерархическая, ни дивизионная структуры уже не могут обеспечить максимальную эффективность. В новых условиях всё большую популярность набирает матричная модель управления — гибрид, построенный на двух основаниях: административном и функциональном подчинениях.

Евгений Лучинин. Как организовать работу распределённой команды

Мир да любовь на расстоянии

Фото: © blazer8696 / Flickr

Вот три причины, по которым я строю распределённые команды.

Экономия. Сотрудники из регионов стоят минимум в два раза дешевле столичных. Если бы мы держали команду из 12 человек в Москве, проект не стал бы рентабельным.

Эффективность. Я уверен, что удалённо сотрудники работают эффективнее. Офисный работник полтора часа тратит на дорогу, приезжает — и вроде как часть работы уже сделана. Он же был в офисе, его же все видели. Тем, кто работает дистанционно, кроме результатов своего труда предъявить нечего. Если приходится заниматься личными делами вместо работы, они просто предупреждают, что день выпадает.

Удобство. Мне правда проще решать задачи с помощью компьютера, а не собирать всех людей в одном месте. Когда нет возможности подойти пообщаться лично, можно спокойно обдумать задачу и внести её в трекер. Или не вносить.

Александр Бочкин. Почему надо заставлять трудоголиков отдыхать

Переработка снижает эффективность

Фото: © RenataA / Depositphotos

Трудоголизм достиг угрожающих масштабов и, что самое опасное, поощряется как работодателями, так и окружением работника. В среде молодых профессионалов это модно, когда нет времени, когда трудишься по 10–14 часов в день, проводишь деловые обеды в выходные и даже на встречах с друзьями обсуждаешь работу. Мы гордимся своей занятостью, а фразу «я пять лет не был в отпуске» произносим, ожидая восхищения и одобрения.

Владислав Радюк. Как заставить себя поверить, что подчинённые не идиоты

И почему это не у всех получается

Фото: © XiXinXing / Shutterstock

Решение рутинных корпоративных вопросов часто оборачивается максимальной формализацией всех процессов. Так действительно проще управлять, но, если всё сводится к тотальному контролю и угрозам применить санкции за срыв дедлайнов, из работы уходит элемент креатива и компания становится менее гибкой. Обычно к такому стилю управления прибегают руководители, которые не верят в своих сотрудников, недооценивают их способность принимать решения или даже просто правильно планировать рабочее время. Корни таких сомнений психологи объясняют особым явлением, которое называется «эффект третьего лица».

11 нематериальных стимулов, которые заставят работать кого угодно

Эксперт по продажам

Когда в компании речь заходит об увеличении прибыли, рано или поздно встает вопрос о мотивации сотрудников. Но что, если организация не готова выделить на это дополнительные средства?

Эксперт по продажам Дмитрий Чередник уверен, что люди не всегда хотят получать больше денег. Чтобы их мотивировать, нужно просто быть внимательным руководителем и прочитать эту статью.

Если мотивация сотрудников недостаточна, то неизбежно снижается продуктивность и качество их работы. Что же касается корпоративной культуры, она также оказывает непосредственное влияние на мотивацию: если человек считает себя частью сплоченного коллектива, объединенного общей идеей, то он принимает цели компании как собственные и вкладывает в их достижение максимум энергии.

Действительно ли мотивация так важна?

На самом деле мотивация гораздо важнее, чем многие думают. Дин Спитцер в своей книге «Супер-мотивация» приводит следующую статистику:

  • 50% людей работают ровно столько, сколько требуется, чтобы только сохранить работу.
  • 80% работников могут значительно увеличить свою производительность, если захотят.

Практически любая компания может сделать мощный рывок в росте и развитии, если сможет поддерживать стабильную высокую мотивацию персонала. Как же этого добиться? Существует множество способов мотивации, которые можно условно разделить на материальные и нематериальные.

Материальная мотивация

  • Повышение зарплаты. Практика показывает, что повышение зарплаты является наименее действенным способом мотивации. Исследования показали, что мотивационный эффект от повышения зарплаты длится в среднем около 3 месяцев. Кроме того, этот стимул по очевидным причинам нельзя использовать слишком часто.
  • Премии и бонусы. Гораздо более действенный способ — разделение зарплаты сотрудников на фиксированную часть и бонусы, зависящие от результативности. Это распространенная практика в подразделениях, занимающихся продажами или непосредственно взаимодействующих с клиентами. Сотрудники наглядно видят зависимость своих доходов от рабочих показателей, и это побуждает их работать энергичнее. Бонусы можно выплачивать за что угодно, в зависимости от текущих бизнес-задач: за выполненный план, за привлечение новых клиентов, за отсутствие опозданий, за высокие продажи новинок.
  • Соцпакет. К материальным стимулам можно также отнести хороший соцпакет. Некоторые компании включают в него полисы ДМС для сотрудников и членов их семей, дополнительное пенсионное страхование, льготное посещение фитнес-клуба и другое. Такой соцпакет не только привлечет к вам более квалифицированных сотрудников, но и заставит их держаться за рабочее место.

11 способов мотивировать сотрудников, не обещая им денег

Нематериальные стимулы более разнообразны и, при умелом использовании, позволяют мотивировать сотрудников без увеличения расходов. Эмоциональная мотивация основана на признании заслуг человека, на ощущении собственной нужности и незаменимости, на гордости за свою работу, а также на соревновательном духе и командном энтузиазме.

  1. Возможность карьерного роста. Этот стимул является одним из самых действенных, потому что он объединяет в себе повышение статуса и повышение зарплаты. Его минус — ограниченные возможности применения. Но если вы будете «выращивать» своих топ-менеджеров из собственных сотрудников, то перспективы продвижения заставят их работать с большим рвением и отдачей.
  2. Повышение квалификации. Если вы предоставите своим лучшим сотрудникам возможность дополнительного обучения, выезда на семинары или конференции, это также будет мотивировать их на более высокие результаты.
  3. Предоставление дополнительного отдыха. Введите особую привилегию для лучших работников: дополнительный день отгула или возможность уходить домой пораньше. Кстати, небольшая японская компания Hime & Company прославилась тем, что предоставляет своим сотрудницам оплаченные отгулы по причине «разбитого сердца» (от 1 до 3 дней в зависимости от возраста).
  4. Контакт с руководством. Это еще один способ показать лучшим сотрудникам, что их успехи заметны и высоко ценятся. Председатель правления Сбербанка Герман Греф ежемесячно приглашает лучших работников банка на совместный обед в ресторане.
  5. Доска почета. Заслуженная похвала — отличный мотиватор! Сообщение об отличившихся сотрудниках можно включить в корпоративную рассылку, опубликовать в корпоративной газете или стенгазете, разместить на сайте вашей компании или на ее странице в соцсети. Компания должна знать своих героев!
  6. Командный дух. Если каждый сотрудник ощущает себя частью команды, чувствует себя нужным и важным для нее, это обеспечивает стабильный эмоциональный подъем. Сюда также можно отнести корпоративные выезды на природу. Совместный отдых с играми и веселыми соревнованиями — популярное средство для сплочения коллектива и создания в нем дружественной атмосферы.
  7. Вручение символических наград. Этот способ показал себя особенно эффективным на производственных предприятиях. Лучшим работникам в торжественной обстановке вручаются памятные кубки и грамоты.
  8. Почетное название должности. Всего лишь переименовав должность, вы можете сделать ее более статусной и привлекательной. В качестве примера можно привести консультантов из Apple Store, которые гордо именуются «гениями». А в сети кафе Артемия Лебедева «Кафетериус» вместо официанток работают «хозяйки кафе».
  9. Скидки «для своих». Во многих компаниях лояльность сотрудников поддерживают, предоставляя им скидки на товары и услуги компании.
  10. Обратная связь. Дайте своим сотрудникам возможность высказаться, устно на планерках или письменно при помощи «ящика идей». Людям приятно знать, что руководство готово всерьез рассматривать их идеи, комментарии и пожелания по организации работы в компании. Кстати, авторов лучших идей можно поощрять небольшими подарками и публичной благодарностью.
  11. Возможность удаленной работы и свободного графика. Вы можете поощрять лучших работников компании, дав им возможность работать из дома (если их род деятельности это позволяет). Согласитесь, никому не нравится стоять в утренних пробках или толкаться в метро в час пик.

С чего начать

Помните, что для разных людей эффективными оказываются разные способы мотивации. Молодые амбициозные сотрудники могут предпочесть перспективы карьерного роста денежным бонусам; а для людей в возрасте ключевым может оказаться проявление уважения и признания их заслуг перед компанией. Поэтому рекомендуем вам «держать руку на пульсе» и периодически выяснять, что именно лучше всего мотивирует ваших сотрудников.

Возникает закономерный вопрос: как же это сделать? Разумеется, спрашивать в лоб не стоит, потому что значительная доля ответов будет неискренней. К тому же подобные вопросы от руководства могут вызвать напряженность и негативные эмоции («Они хотят меня как-то мотивировать? Я, наверное, плохо работаю. Что я сделал не так?»).

Чтобы получить наиболее точную и правдивую картину, сформулировать вопрос надо следующим образом: «Что побуждает людей работать с максимальной отдачей?». Отвечая на вопрос в такой формулировке, каждый человек невольно опишет собственную глубинную мотивацию и свои самые действенные стимулы. Советуем включить этот вопрос в небольшую анкету и максимально непринужденно расположить его среди других вопросов.

Анкета может выглядеть так:

  1. Опишите идеального руководителя в трех словах.
  2. Что побуждает людей работать с максимальной отдачей?
  3. Что вам нравится в вашей работе больше всего?
  4. Что бы вы изменили в работе вашего отдела?
  5. Чем похожи цветок и кирпич?

Такую анкету можно раздать сотрудникам в начале очередной планерки и попросить в течение одной минуты ответить на вопросы. Вуаля! У вас есть ключ к мотивации каждого вашего сотрудника. Руководители подразделений могут учитывать эту информацию при дальнейшем распределении задач и организации работы.

Например, если ответ на ключевой вопрос анкеты включает в себя «творческие задачи», «свободный график» и «возможность профессионального роста», то такому человеку вряд ли придутся по вкусу скучноватые рутинные дела. Наиболее ярко и эффективно он будет работать в сферах PR, маркетинга или рекламы. А если сотрудник указал в качестве мотиваторов «стабильность», «комфортные условия на рабочем месте» и «хорошую атмосферу в коллективе» — он сможет спокойно и эффективно выполнять рутинные задачи, не страдая от отсутствия креатива.

В заключение скажем, что нематериальная мотивация сотрудников, основанная на положительных эмоциях и корпоративном духе, может оказаться мощным двигателем роста вашей компании. А главное — она почти не требует денежных вложений. Нужно только ваше внимание к потребностям сотрудников и готовность поощрять их труд.

Как поддержать работников, которые помогают развивать ваш бизнес: предоставить удобный график, помочь в заботе о детях и другие идеи

Если дома дела идут хорошо, люди становятся счастливее и приходят на работу в хорошем настроении. Тогда они более продуктивны, лучше генерируют идеи и у них есть позитивная энергия, которая так нужна для успешной работы с клиентами.

Как вы можете показать семьям своих работников, насколько вы их цените? Вот несколько идей, которыми не стоит пренебрегать, если вы относитесь к сотрудникам не как к рабам, а как к личностям.

Сделайте свободный график работы

Вместо того чтобы заставлять вашу команду придерживаться устаревшего графика с 9 до 5, предоставьте гибкий график работы, который будет синхронизирован с личной жизнью людей. Многие могут спокойно работать только тогда, когда их дети находятся в школе, затем их мысли устремляются домой в тревоге за то, чем ребенок занимается и как он поел.

А вам нужна телесная оболочка сотрудника на рабочем месте? Более того, вы могли бы позволить людям чаще работать из дома, если рабочие обязанности это позволяют. Гибкая работа имеет большое значение для продуктивности и избавления от текучести кадров. Многие предприниматели в России с успехом используют этот прием в управлении бизнесом.

Предложите оплачиваемый семейный отпуск

Жизненные события имеют тенденцию происходить независимо от вашего рабочего графика. Одной из поблажек, которую вы можете предложить своей команде, является лояльная политика предоставления отпусков. Вы можете сделать что-то сверх того, что требует от вас законодательство.

Примеры включают отпуск по беременности и родам, отпуск по болезни и отпуск по семейным обстоятельствам. Как бы ни был сам сотрудник заинтересован в своей работе, а есть увлеченные люди, готовые вкалывать без выходных, руководитель должен понимать, что ресурсы не безграничны. Человек должен отдыхать, чтобы восстанавливаться физически и психически.

Дайте возможность работникам не чувствовать себя оторванными от детей

Хотите помочь своим сотрудникам уменьшить беспокойство и сэкономить деньги? Попробуйте обеспечить уход за детьми на месте. Как минимум вам следует ослабить политику в отношении детей на работе.

Если это невозможно, потому что у вас нет свободного места или вы не можете соблюдать правила ухода за детьми, по крайней мере предложите компенсировать часть их платы за дневной уход, например, за услуги няни.

Организуйте услуги курьера

У каждого есть масса бытовых проблем, которые могут полностью вымотать вашего ценного сотрудника. Купить продукты, забрать вещи из химчистки, сводить ребенка в кружок — вы можете оплатить услуги специального человека, который поможет в решении примитивных и утомительных дел.

Многим эти траты могут показаться лишними. Но это совет основан на специальных исследованиях, которые показывают, что небольшие дополнительные платы повысят удовлетворенность сотрудников и их заинтересованность в вашей компании.

Сделайте себя доступным

Время, выделенное для общения с каждым сотрудником, не может быть вашим приоритетом, это может даже казаться невозможным. Тем не менее это проверенный способ наладить отношения с вашей командой, он поможет вам узнать их мечты и понять, как лучше всего поблагодарить их за их усилия. Например, если я знаю, что член команды и ее семья любят ходить в кино или кушать в каком-то конкретном ресторане, можно подарить сертификаты в эти места.

Это является частью работы по созданию и поддержанию атмосферы сострадания. Это означает, что сотрудники не боятся обращаться к вам, если у них есть проблемы дома. Недостаточно просто любопытствовать — выслушайте и поймите, что вы можете сделать, чтобы помочь, например, уменьшить нагрузку на них или подключить их к вашей программе помощи сотрудникам.

Поощряйте сотрудников уделять приоритетное внимание своему здоровью и благополучию

Помочь вашим сотрудникам сосредоточиться на их умственном и физическом благополучии не только полезно для вашей прибыли, это также улучшит домашнюю жизнь сотрудников. Если они будут не так напряжены или истощены, они будут здоровее, счастливее и продуктивнее.

Предложить отличную медицинскую страховку — это хорошее начало. Но также подумайте о реализации программы оздоровления сотрудников, обеспечении здоровых закусок, проведении более постоянных встреч или помощи товарищам по команде в борьбе с пороками, такими как курение.

Поощряйте своих работников оставлять работу и уходить вовремя. Вы можете подать пример, не бомбардируя их сообщениями в нерабочее время.

Рекомендуется не держать людей за пределами их обычного графика, если он не был предварительно согласован, например, при цейтноте.

Постройте семейный бизнес

Проводите более дружеские семейные мероприятия, такие как пикники или выезды на спортивные мероприятия или в парки развлечений. Все хотят иметь талантливых и продуктивных сотрудников. Один из наиболее эффективных способов сделать это — показать им, что вы их цените.

Это помогает членам коллектива достичь баланса между работой и личной жизнью, делая всех счастливее, здоровее и продуктивнее.

Многие современные руководители в России не боятся проявлять внимание и заботу о своих сотрудниках и их семьях. И это окупается. Талантливые и довольные работники смогут поддержать свою компанию в трудные моменты и вывести ее на лидерские позиции.

Накорми и обними: Как сделать сотрудников счастливее

Довольные жизнью сотрудники работают продуктивнее. H&F узнал, какими необычными и приятными способами известные компании мотивируют работников.

Эксперты давно заметили, что хороший сотрудник — это счастливый сотрудник. Такие люди энергичнее своих менее удовлетворённых коллег, у них выше мотивация, и они эффективнее работают, а также реже болеют. Зная это, многие работодатели стараются повысить своим сотрудникам самооценку и сделать их жизнь немного лучше.

На днях стало известно, что сеть кофеен Starbucks берёт на себя обязательство оплатить учёбу своих работников в онлайн-колледже при Аризонском университете. Принять участие в программе сможет любой из 135 000 американских сотрудников сети, работающих от 20 часов в неделю. Таким образом руководство компании надеется увеличить производительность труда и привлечь новые кадры. H&F вспоминает, на что ещё идут компании, чтобы сделать своих сотрудников счастливее.

«Я считаю, что люди в бизнесе, будь то бизнесмены или инвесторы, ведут себя грубо, как люди с криминальной историей», — считает основатель и CEO компании Defy Ventures Кэтрин Хоук. Компания Кэтрин помогает людям с криминальным прошлым развивать навыки, необходимые предпринимателям, и строить карьеру. Сотрудники её компании обязаны каждый день обнять четырнадцать своих коллег и получить четырнадцать объятий в ответ соответственно. Специальная команда следит за тем, чтобы никто не жульничал и не ограничивался лёгким похлопыванием по плечу.

Издание Fast Company включило Хоук в Рейтинг самых творческих людей в бизнесе. По мнению бизнесвумен, тесный физический контакт может растопить любой лёд внутри сотрудников, заставить улыбаться и сплотить команду. «Дела идут в гору, когда люди нравятся друг другу», — считает Кэтрин. Между руководством и подчинёнными часто чувствуется разрыв — начальник кажется сотрудникам неприкасаемым, — но объятия размывают барьеры, повышают производительность работников и заставляет их мыслить творчески.

Исследования показали, что во время объятий выделяется «гормон нежности» окситоцин, увеличивающий уровень доверия и сострадания и уменьшающий страх и социальную тревожность. Заставить сотрудников обниматься каждое утро для Кэтрин было непростой задачей, но довольно быстро коллектив полюбил эту традицию, и сотрудники сами стали напоминать ей о том, что пришло время для объятий.

Бесконечные каникулы

Пожалуй, самое неправдоподобное предложение, которое только можно себе представить. Члены команды, работающей над приложением Evernote, могут брать неограниченный оплаченный отпуск. Отправляясь отдыхать на неделю, сотрудник может рассчитывать на «отпускные» в размере $1 000. Вдобавок компания оплачивает еду, спортзал и транспорт своих сотрудников, а также уборку их дома.

Исследователи утверждают, что сегодня люди страдают от презентеизма: они проводят на рабочем месте больше времени, чем это необходимо. Сотрудники работают невероятное количество часов, чтобы показать свою преданность делу. По данным исследований, 57% американцев не используют все отведённые им отпускные дни. При этом учёные полагают: чем больше человек работает, тем меньше он делает. Технологичные компании вроде Evernote, Netflix и Zynga стараются не допускать, чтобы люди без толку сидели в офисе.

Бывшие и нынешние сотрудники Google среди своих любимых преимуществ работы на компанию называют вкусную бесплатную еду в офисе

«Мы платим не за часы работы, а за ум сотрудников. Они должны поступать так, чтобы работать наиболее продуктивно», — говорит глава Evernote Фил Либин. Руководство не отслеживает, как часто сотрудники берут неоплачиваемый отпуск, а работники самостоятельно несут ответственность за результаты проделанной ими работы.

Фан-менеджер

Сотрудников российского ретейлера Enter заставляет улыбаться специально обученный человек. В компании есть позиция фан-менеджера, обладающего «превосходным чувством юмора и перманентно прекрасным, приподнятым настроением».

«Мы решили, что в компании обязательно должен быть человек, который будет отвечать за настроение. Так появилась должность фан-менеджера. Фан-менеджер занимается внутренними коммуникациями, ведёт передачи корпоративного радио по утрам, организовывает внутренние ивенты», — рассказывал в интервью H&F директор по корпоративному развитию Enter Алексей Дмитриев. По его словам, для компании было важно создать яркую команду и выстроить близкие отношения внутри неё. Сократив корпоративный бюджет, Enter могла бы повысить своим сотрудникам зарплату на тысячу рублей, но руководство компании уверено, что деньги не должны быть единственной мотивацией.

Послеобеденный сон

Недавно «Ассоциация дневного сна и отдыха трудящихся» предложила внести в Трудовой кодекс изменения, предполагающие, что у работника должно быть право на послеобеденный сон в стенах офиса. Идею о том, что сотрудникам нужен дневной отдых, до них на протяжении нескольких лет продвигал бывший главный санитарный врач России Геннадий Онищенко. Он неоднократно заявлял, что Роспотребнадзор поддерживает руководство частных компаний, удлиняющих перерыв на обед в жаркое время года.

Сомнологи расходятся во мнении о том, насколько послеобеденный сон полезен. Кого-то дневной сон освежает, а кто-то, наоборот, начинает хуже себя чувствовать — таким сотрудникам сложно собраться с силами после короткого отдыха. Тем не менее в мире практика перерывов на сон распространена. В некоторых компаниях даже есть специальные комнаты или капсулы отдыха. Поспать можно в офисах Apple, Nike, Procter & Gamble, Google, Huffington Post и Cisco Systems.

Бесплатная еда

На еду россияне тратят более трети своего заработка. Если же не носить обед с собой из дома, а отправляться в соседнее кафе на бизнес-ланч, расходы могут увеличиться ещё больше. При этом быть продуктивным на голодный желудок не так-то просто. Бывшие и нынешние сотрудники регулярно попадающей в рейтинги лучших работодателей компании Google среди своих любимых преимуществ работы на интернет-гиганта называют вкусную бесплатную еду в офисе. В разных частях кампуса также работают бары с кофе и другими безалкогольными напитками. Наличие кухни на рабочем месте позволяет экономить время и деньги, а также строить неформальные отношения с коллегами.

Счастливые сотрудники работают усерднее, особенно если дать им шоколадку

Бесплатная еда и напитки в офисе становятся сегодня распространённой практикой. Например, сотрудников Look At Media кормят бесплатными завтраками и обедами. Счастливые сотрудники работают усерднее, особенно если дать им шоколадку, считают экономисты из Университета Уорика. По их данным, счастье увеличивает производительность примерно на 12%. Шоколад — один из способов осчастливить людей. Если дать работнику шоколадку, он непременно станет немного радостнее.

У Look At Media и Google есть ещё одно сходство — обе компании разрешают держать в офисе животных. В стенах российского издательского дома живёт чёрный кот-ориентал по кличке Старки. Сотрудникам Google разрешается брать своих домашних питомцев на работу, если контакт с любимым животным помогает сотруднику сосредоточиться и почувствовать себя комфортно.

Заводить животных в офисе теперь разрешают многие московские компании. Погладить на работе различных животных — от котов до тритонов — могут сотрудники BBDO, Rambler&Co, «Яндекса» и др.

Как научиться работать продуктивно

В прошлом году мы провели опрос, чтобы помочь специалистам оценить личную продуктивность по наличию или отсутствию навыков, которые помогают достигать большего каждый день. Мы выделили семь ключевых навыков, нужных для выполнения ежедневных рутинных задач, планирования графика, работы с письмами и сообщениями, достижения поставленных целей, проведения эффективных встреч, коммуникаций и делегирования задач.

В опросе приняли участие 19 957 респондентов – читателей HBR со всего мира. Около половины – из Северной Америки, 21% – из Европы и 19% – из Азии. Оставшиеся 10% приходились на жителей Австралии, Южной Америки и Африки. Конечно, у нашего опроса были свои ограничения. Респонденты самостоятельно оценивали свои навыки, а значит, полученные показатели не могут считаться вполне объективными. Однако мы считаем, что результаты опроса помогают определить, какие навыки профессионалы считают наиболее полезными и с какими проблемами они сталкиваются, когда речь идет о продуктивности.

Самыми явными оказались три закономерности.

1. Работа по многу часов подряд не гарантирует более высокой продуктивности. Эффективная работа – вот что нужно для реализации большего числа задач на ежедневной основе.

2. Возраст и занимаемая должность тесно связаны с личной продуктивностью: специалисты на старших должностях с большим опытом показывали лучшие результаты, чем их более молодые и занимающие более низкие позиции коллеги.

3. Общие показатели продуктивности у мужчин и женщин были практически одинаковыми, однако мы отметили гендерные различия в конкретных навыках, способствующих личной продуктивности.

Мы обнаружили, что профессионалы с самыми высокими показателями продуктивности, как правило, хорошо владеют одними и теми же навыками. Они планируют работу, исходя из основных приоритетов, а затем предпринимают действия для достижения конкретной цели. У них эффективные методы управления большим объемом информации и задач. И они уважают потребности своих коллег – что выражается в краткости встреч, подробной обратной связи и понятных указаниях.

Почему начальнику противопоказан перфекционизм

Тем не менее мы обнаружили некоторые примечательные различия. Женщины, как правило, получали более высокие баллы, когда речь шла об эффективности совещаний. Женщины чаще, чем мужчины, заранее знакомили коллег с повесткой дня, следили за тем, чтобы встречи длились не дольше 90 мин, и заканчивали совещания обозначением дальнейших шагов, которые необходимо предпринять. Также женщины чаще проверяли свое расписание накануне вечером и быстро отвечали на важные сообщения и письма.

Мужчины же лучше женщин справлялись с большим потоком сообщений: они не слишком часто проверяли электронную почту и пропускали сообщения с низкой важностью. Также мужчины чаще, чем женщины, сообщали о том, что специально оставляют свободное место в ежедневном расписании; они быстрее добиваются конечного результата и чаще составляют план, прежде чем приступить к написанию отчетов и иных документов.

Судя по территориальному распределению ответов, показатели продуктивности у респондентов из Северной Америки находились примерно посередине шкалы, хотя американцы, как правило, работают дольше остальных. Средний балл по Северной Америке оказался значительно ниже, чем по Европе, Азии и Австралии. В то же время средний уровень продуктивности Северной Америки был значительно выше, чем у жителей Южной Америки и Африки. Правда, именно из Африки и Южной Америки у нас было меньше всего ответов.

Подробно изучив полученные данные, мы обнаружили, что более высокие показатели производительности жителей Европы, Азии и Австралии обусловлены такими устойчивыми навыками, как ежедневное планирование, умение абстрагироваться от поступающих сообщений, сосредоточенность на финальном результате на ранних стадиях работы, а также вдумчивое размышление перед чтением или написанием чего-либо.

Хотя наш опрос выявил существенные различия в показателях продуктивности по континентам, он показал минимальную разницу между средними показателями респондентов мужского и женского пола. Среди наших респондентов было 55% мужчин и 45% женщин.

Возраст и должность

Помимо территориального и гендерного распределения мы проанализировали ответы по возрасту и занимаемой должности респондентов. Мы выделили пять возрастных групп: наибольшее количество респондентов составляло группу до 30 лет, наименьшее – старше 60 лет. Показатели продуктивности респондентов систематически росли с возрастом. Эта тенденция говорит о том, что с годами люди учатся работать более эффективно. Столь высокие показатели продуктивности респонденты из старших возрастных групп получили благодаря таким навыкам, как умение справляться с задачами, имеющими низкий приоритет, управление потоком сообщений, эффективное ведение совещаний и делегирование задач.

Похожим образом обстояло дело и с уровнем занимаемой должности. Мы разделили участников на пять уровней, где пятый уровень был у сотрудников на самых младших позициях, а первый – на самых старших. Наибольшее количество респондентов пришлось на самый младший уровень, а наименьшее – на самый старший. Это может говорить о том, что профессионалы занимают старшие должности отчасти благодаря навыкам, развивающим продуктивность (и наоборот, когда люди занимают старшие должности, они вынуждены повышать свою продуктивность). Однако набор навыков, связанных с большей продуктивностью, разнился для респондентов, занимающих более высокую должность, и для тех, кто достиг старшего возраста. Респонденты на более высокой должности добивались высокой производительности благодаря лучшему планированию, стремлению к результативности и укреплению коммуникативных навыков.

Наконец, мы обратились к крайним показателям эффективности для каждой демографической категории. К таким значениям мы отнесли показатели тех респондентов, чей общий балл выходил за пределы стандартного отклонения от среднего уровня. Если представить себе это в виде шкалы, то слева находились респонденты с минимальными показателями эффективности, а справа – с максимальными. Мы не обнаружили каких-либо устойчивых территориальных или гендерных закономерностей ни с той, ни с другой стороны, хотя на правой стороне шкалы оказалось несколько младших по возрасту и должности специалистов с самыми высокими баллами.

Специалисты, оказавшиеся на правой стороне шкалы с самыми высокими показателями продуктивности, особенно хорошо справлялись с прокрастинацией, наиболее эффективно достигали финальной стадии разработки продукта и фокусировались на ежедневных достижениях. Низкая оценка тех же навыков обычно была присуща профессионалам с самыми низкими показателями продуктивности. Кроме того, специалисты с высокими показателями обладали лучшими навыками в планировании. Они просматривали свое расписание накануне вечером, заблаговременно оповещали участников встречи о повестке дня и четко определяли показатели успеха своих команд. Профессионалы с низкими показателями хуже оценивали себя по всем этим критериям. Они также не оставляли свободного времени в своем расписании и не писали планы перед тем, как приступить к работе с документами.

Как выработать нужные навыки

Опрос показал, что профессионалу, чтобы стать продуктивнее, стоит тренировать конкретные навыки.

1. Планируйте работу, исходя из главных приоритетов, а затем добивайтесь конкретной цели:

Просматривайте расписание на завтра накануне вечером, чтобы окончательно определить приоритеты. Рядом с каждым пунктом расписания пишите, чего вы планируете добиться в результате.

Рассылайте подробную повестку дня всем участникам совещаний.

Приступая к крупным проектам, как можно раньше определите ключевые моменты работы для получения предварительных результатов.

Прежде чем приступить к чтению длинного материала, определите, что именно вы хотите из него узнать.

Прежде чем приступить к написанию длинного текста, составьте краткий план, который поможет не сбиться с пути.

2. Разработайте эффективные методы управления потоком информации и задач.

Включите такие рутинные процессы, как выбор одежды и завтрак, в расписание, чтобы не тратить время на раздумья, что вам надеть и съесть.

Оставляйте в календаре свободное время, которое вы сможете посвятить чрезвычайным ситуациям и незапланированным событиям.

Проверяйте экраны ваших гаджетов раз в час, а не каждые 5 мин.

Быстро просматривайте сообщения, определяя их важность по теме письма и отправителю.

Дробите большие проекты на части и награждайте себя за успешное завершение каждого этапа.

По возможности делегируйте задачи, если они не имеют для вас ключевого значения.

3. Уважайте потребность коллег в коротких совещаниях, детальной обратной связи и четких указаниях.

Старайтесь, чтобы встреча не затягивалась дольше 90 мин (лучше еще короче). Завершайте каждую встречу обозначением последующих действий и назначением ответственных за их выполнение.

Сразу отвечайте на письма от людей, общение с которыми для вас важно.

Чтобы привлечь внимание аудитории, говорите, опираясь на краткие заметки, а не на заранее написанный большой текст.

Установите четкие цели и показатели оценки результатов выполнения этих целей, на которые будет ориентироваться команда в процессе работы.

Чтобы повысить производительность команды, не вините во всем сотрудников, разработайте механизм для предотвращения ошибок в будущем.

Об авторах: Роберт Позен – старший преподаватель Школы бизнеса им. Альфреда Слоуна при Массачусетском технологическом институте; Кевин Дауни – студент Массачусетского технологического института.

Как стимулировать сотрудников предлагать идеи и реализовывать их

Инициатива и свежие идеи – турбодвигатель для бизнеса. Когда в компании царит неповторимая атмосфера креатива, выполнимы любые задачи. Тогда бизнес становится чем-то похожим на искусство. Искусство делать прибыль красиво нестандартными, неиспользованными способами.

Я уверен в силе инициативы. Однако это не значит, что все мои сотрудники фонтанировали идеями: были успехи и неудачи.

Перед вами мой «боевой» опыт, которым я охотно делюсь с вами. Перед тем, как начать решать проблему инициативности, нужно дать ответ на вопрос:

Что мешает сотруднику раскрыться?

Часто даже потенциально продуктивные сотрудники опасаются предлагать идеи. Или ленятся. В любом случае, они этого просто не делают. Этому есть ряд причин.

Причина, в которой виноваты мы, руководители. Помните, как вы однажды сказали подчиненному «Ну что за бред ты предложил? Считаешь, что это реально будет работать? Полная чушь!»? Вероятность, что сотрудник подойдёт к вам с очередной идеей, равна нулю.

Своей необоснованной критикой мы обесцениваем идеи. Мы даём знать сотруднику: «Ты здесь ничего не значишь, а каждая твоя мысль – это глупость». Килотонны критики в компании уничтожают инициативу на корню.

Это страх, зерно которого посажено в нашей психике еще в школе. Всем известен пример допытывающейся Марьи Ивановны: «Иванов, сколько километров от Москвы до Луны? Не знаешь? Два!».

Последствие такой экзекуции – страх показать, что ты чего-то не знаешь. Нам кажется, что если ты показываешь свое незнание, то ты некомпетентен, выглядишь дураком и имеешь все шансы стать изгоем.

На деле это ложный и пустой страх, который превращается в

Обманывая других и показывая им, что мы всё знаем, мы заражаемся самообманом. Наступает момент, когда каждый заболевший верит в то, что знает многое. Главное, он боится признаться себе в том, что чего-то не знает. Это важная причина, которая мешает раскрыться в любом деле. Человек будто закрывается в себе, не реализуя свои возможности.

Следствие самообмана. Ведь если мы ищем новые знания, значит, мы чего-то не знаем. Представьте, какой шок испытает при этом Мистер Всезнайка?

Инициатива и возникновение новых идей попросту невозможны без новых знаний. Страх нового – это мощнейший психологический тормоз, который мешает креативу. Если сотрудник на подсознательном уровне боится перемен, то от него нельзя ждать прорывных мыслей.

Страх незнания и страх нового, самообман, необоснованная критика приводят к полному бездействию сотрудника. Он не желает покидать зону комфорта, делает все свои обязанности на автомате и вполне доволен положением дел. Генерирование идей теперь не для него.

Как запустить генератор идей?

Во-первых, нужно побороть страхи сотрудников. Для этого можно сделать собрание, на котором вы открыто признаетесь: «Я не собираюсь необоснованно критиковать. Наоборот, я заинтересован в том, чтобы вы проявляли инициативу». Подобная честность в отношении сотрудников способна воодушевить коллектив.

Во-вторых. Проведите мозговой штурм. Он особенно актуален для тех задач, с которыми возникают трудности у вас как у руководителя. Важно проводить мозгоштурм правильно:

  • Не ограничивайте количество идей
  • Исключите какую-либо оценку идей — отрицательную или положительную, на этапе сбора информации
  • Приветствуйте самые абсурдные, фантастичные идеи
  • Не забудьте сгруппировать и скомбинировать идеи на этапе обработки информации
  • Создайте группу экспертов, которые помогут вам проанализировать представленные идеи

Мозговой штурм поможет породить огромное количество действительно классных мыслей и нестандартных способов решения задач. Проверено на практике.

В-третьих. Дайте свободу действий ответственному сотруднику, перед которым поставлена определенная задача. Откажитесь от тотального контроля – он попросту ни к чему. Представьте, что попытки всё контролировать – это гигантский пресс, из-за которого работник чувствует себя некомфортно.

Помните, идеи рождаются только в атмосфере свободы. В противном случае, в сотруднике вновь появятся все те страхи, о которых я говорил выше.

В-четвертых. Не ждите, что каждый работник вашей компании будет предлагать идеи. Есть категория таких сотрудников, которым лучше отсидеться и просто выполнить поставленную задачу. Нет, они не полны страхов. Просто они от рождения такие.

Они не боятся инициативы, но следуют правилу «сам придумал – сам дурак». Они не хотят реализовывать идеи и нести за них ответственность. Только если получат большое вознаграждение.

Сконцентрируйтесь на тех, кто не боится проявлять инициативу. Они – локомотив вашего бизнеса.

А может, лучше давить?

Настал момент, когда вы можете подумать: «А почему это я, собственно, должен кого-то слушать? Я придумываю – они выполняют. И точка».

Безусловно, вы царь и бог в своей компании. Но следует понять, что для некоторых сотрудников возможность реализации своих идей так же важна, а иногда даже важнее, как высокий уровень зарплаты.

Если вы будете подавлять инициативу, то креативные сотрудники будут чувствовать себя дискомфортно. Через некоторое время они уйдут, и ваш бизнес потеряет с их уходом массу возможностей для развития.

Сгенерировать идею – полдела. Нужно её воплотить в реальность.

Часто у сотрудников, предложивших классную идею, возникают проблемы с реализацией. Они не зависят от страхов, однако являются большой преградой для эффективной работы. Устранить их можно следующими способами.

Создать пошаговый план действий

Отлично работает в отношении глобальных идей. Сотрудник, не имеющий плана действий, не знает, с какой стороны подступиться к решению задачи, с чего начать.

В моей практике был такой пример. Я поручил ответственному работнику создать сеть небольших магазинов для продаж «под ключ». Для этого вместе мы создали следующая пошаговая инструкция:

  • определение наиболее выгодного места для расположения;
  • ведение переговоров с администрацией;
  • оформление торговой точки;
  • создание ассортимента;
  • обучение сотрудников правилам работы с клиентами;
  • проведение акций и т.д.

Инструкция была исчерпывающая. Она была путевой картой, которая позволила инициативному сотруднику воплотить идею в жизнь и сделать это хорошо.

Покажите ценность воплощения идеи

Это отличный способ нематериального стимулирования. Вы показываете сотруднику важность реализации идеи не для него самого и не для компании, а для философии работы компании. Работник понимает, что он причастен к созданию чего-то действительно важного.

Нематериальные ценности компании отлично мотивируют. Они особенно сильно работают в отношении креативных сотрудников, заинтересованных в успехе дела.

Установите KPI, предложите премирование

Старое доброе материальное стимулирование никто не отменял. Его плюс в том, что оно работает как в отношении креативных сотрудников, так и предпочитающих отсидеться сотрудников. Однако не стоит заменять премированием прочие способы мотивирования.

В каждой компании могут генерироваться идеи, и ваша – не исключение. Используйте возможности турбо-двигателя для бизнеса, и он обязательно возьмёт новый уровень!

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

1 — Основная причина почему люди ничего не предлагают, через предложение получаешь критику, которая может привести к потенциальному увольнению.
Гораздо легче работать работу годами и просто получать зп.

2 —
Лучше не везтись на всякую замануху от директората про бонусы в конце года.
Был опыт на эту тему:
Потратил огромное количество времени на одну фирму(1.5 года), было очень много обещаний(обещали очень хорошую должность с офигенной зп).
Как итог на моем опыте фирма вывела продукт на иностранный рынок, а я остался не удел.

Упущена ещё одна проблема. Если идея хороша и проста, то большинство топов просто присвоят ее себе. Тихо, молча. Скажут что-то нейтральное чтобы не обидеть или проявят приятное внимание сотруднику чтобы тянуть из него ещё идеи и на них выезжать.
Топ-менеджеры не любят инициативных сотрудников с идеями потому что сами такие же сотрудники и не хотят потерять своё место. Поэтому либо воруют, либо губят идеи.
Описанное мной справедливо для 95% компаний с вертикальной иерархией, когда рядовой сотрудник не может пойти с идеей прямо к директору — такому же наемному (процент является моим субъективным мнением и не опирается на статистику и исследования).

Почему отечественный креатив попадает в Десигн?

ДИРЕКТОР, ЗАПОМНИ:
1. Креатив не стимулируется директором! (см.п. 2)
2. Креатив рождает конкретный человек — твой подчиненный (как правило, «странный»; но тебе этого не понять).
3. Креатив не ценят директора — и все это знают (поэтому директоров все ненавидят).

ИТОГО:
Именно поэтому отечественный креатив попадает в паблик Десигн : )

В статье слишком много абстрактного, как в мотивационном паблике, лучше уж тогда рассказать про конкретный опыт в конкретной организации либо дополнять животрепещущими примерами

Смартсорсинг.ру

Сообщество руководителей ИТ-компаний, ИТ-подразделений и сервисных центров

Более
5500 человек являются участниками сообщества Смартсорсинг на данный момент

Войти с помощью:

Авторизация

Новым пользователям

Как заставить сотрудников работать с максимальной отдачей?

Руководителю компании приходится нанимать сотрудников. Но никто не будет заботиться о благополучии компании, и работать так много, как он. Конечно, встречаются действительно ответственные люди, которые искренне хотят помочь, но их меньшинство. Приходится постоянно мотивировать сотрудников на работу, но делать это нужно так, чтобы они не перегорели. Вот несколько тактик, которые заставят сотрудников работать с максимальной отдачей и при этом позволят сохранить их положительное отношение.

Тактика «Кнута и пряника». Каждую неделю с понедельника по четверг необходимо напоминать сотрудникам, что они должны работать более эффективно и ставить перед собой более высокие цели. Такая мотивация помогает повысить производительность, но может вызвать и желание уволиться. Поэтому в пятницу, когда сотрудники завершают все запланированные дела, нужно поблагодарить их за отлично выполненную работу. Можно разослать благодарственные письма по электронной почте, и в понедельник они придут на работу готовые к новым трудовым подвигам. Добрые слова дают сотрудникам ощущение удовлетворения от работы и показывают, что вы цените их.

Тактика «Приманки». Узнайте, что для каждого сотрудника является наиболее привлекательным. Можно начать с денег или с повышения по службе, поскольку это привлекает большинство людей. Зная, что вашему сотруднику нужны деньги, можно пообещать ему премию, если в следующем месяце он увеличит продажи или привлечет дополнительных потенциальных клиентов. Это не только позволяет улучшить практические результаты работы компании, но и заставляет сотрудников думать о ее финансовом благополучии. Сотрудник должен быть эмоционально привязан к своей «приманке». Логика — это хорошо, но играть на эмоциях эффективнее.

Тактика «Прикорма». Все хотят есть. Так почему бы не кормить своих сотрудников, как это делают Google и Facebook. Если вашим сотрудникам не нужно уходить из офиса, чтобы поесть, они будут работать продуктивнее. Даже если вы не в состоянии обеспечить ежедневное питание сотрудников, это не означает, что вы не можете оплатить поход в ресторан один раз в месяц. При этом вам не обязательно идти в самое дорогое заведение. Хорошее кафе с веселой и дружеской атмосферой — намного лучше ресторана. В конце концов, можно просто заказать пиццу в офис и отметить со своими сотрудниками успешное завершение квартала.

Тактика «Новизны». Одни из самых простых способов повышения продуктивности сотрудников является смена рабочей обстановки. Можно переставить в офисе мебель, а можно неожиданно изменить место встречи. Например, провести собрание или мозговой штурм не в офисе, а загородом на природе (если позволяет погода). Сотрудникам могут прийти в голову новые удивительные идеи, и они не будут чувствовать, что находятся на работе. Самое главное здесь — элемент неожиданности. Как и в случае с кафе, это можно организовать достаточно просто и недорого.

Тактика «Демократии». Ваши сотрудники работают на вас, но они — не ваши рабы. У каждого есть чувства, и каждый хочет быть услышанными. Поэтому, принимая решения, касающиеся будущего компании, всегда интересуйтесь мнением своих сотрудников. Вам вовсе не обязательно поступать так, как они скажут, но поговорить с ними стоит, поскольку они могут предложить хорошее решение или выход из ситуации, о котором вы, возможно, никогда бы не подумали. Плюс это научит ваших сотрудников более широко смотреть на вещи, чтобы в дальнейшем они могли принимать определенные решения без вашего участия, а вы могли бы сосредоточиться на более важных делах.

Тактика «Общих целей». Попросите сотрудника рассказать вам о его личных (не связанных с работой) целях на ближайшие 12 месяцев и помогите ему в достижении поставленных задач. Помогая сотрудникам решать их личные проблемы, вы положительно влияете на их продуктивность. Что бы там не говорили о балансе работы и личной жизни, людям все равно свойственно смешивать жизнь и работу. И чем они лучше живут, тем лучше работают.

Тактика «Дашь на дашь». Сотрудники всегда соотносят премии, повышение зарплат и продвижение по службе, с тем насколько хорошо они выполняют свою работу и повышают уровень образования. Поэтому, прежде чем повышать кого-либо, нужно дать сотруднику понять, чего вы от него ожидаете и что еще он должен сделать, чтобы получить повышение. Тем самым вы мотивируете своих сотрудников на эффективную работу. И хотя вас могут не любить за это, но оглядываясь назад и видя все то, чему они научились и чего достигли, сотрудники, как правило, остаются довольны своим профессиональным ростом.

Есть еще одна простая, но очень важная вещь, которую обязательно нужно сделать. Познакомьтесь со своими сотрудниками поближе. Если вы будете заботиться о них, как о своих друзьях, они не только будут работать с полной отдачей, но будут делать это с радостью.

Учимся у великих: как ведущие компании мира мотивируют сотрудников работать без нареканий

Любому руководителю хочется, чтобы сотрудники были исполнительными, самостоятельными и полностью отдавались работе. Но вот добиться этого может не каждый.

Предлагаю обратиться к опыту успешных компаний и их основателей, у которых есть чему поучиться и что перенять.

Компания Walmart

Её основатель, Сэм Уолтон, ввел для руководителей подразделений два правила:

  • Хвалить нужно всегда, даже если не за что.

Руководители всех отделов отделов обязаны ежедневно хвалить каждого своего сотрудника. Даже если менеджер допускал ошибки, то после “разбора полетов” нужно найти, за что его поблагодарить. Например, сказать: “Очень хорошо, что ты понял свои недочеты. Ошибиться может каждый, а вот признать и исправить ошибку —нет”.

  • Учить, учить и учить.

Уолтон советовал проводить каждый день 5-минутные тренинги по проблемным вопросам, которые были замечены в работе подчиненного. Например, недостаточно отработано возражение клиента или неправильно понят его запрос, своевременно не выяснены детали желаемой покупки, некорректно составлен отчет. Задача руководителя взять эти ошибки на заметку и напомнить всем еще раз, как нужно действовать в таких ситуациях. А еще лучше — показать на своем примере.

Стив Джобс и компания “NeXT”

Не секрет, что Джобс — неординарная личность. Его стиль управления можно любить и ненавидеть, но нельзя отрицать тот факт, что за короткое время этот человек создал самую успешную компанию в мире.

Один из секретов — необычная мотивация на работу. Джобс менял обычные названия офисных должностей на нестандартные и в то же время придающие человеку определенную ценность. Так он изменил название должности «офисного консультанта» на «гений». Согласитесь, что вряд ли сотрудник захочет уволиться с должности “гения”!

А тем сотрудникам, которые сомневались в себе из-за прошлых неудач и провалов, он говорил:

“На прошлом нужно учиться, а не позволять ему овладевать вами”.

И всегда призывал фокусироваться на позитивном.

Кстати, впервые такой метод мотивации применил Уолт Дисней, который считал, что удовлетворение работой состоит из достойной оплаты труда и статуса занимаемой должности.

Как известно, основатель и генеральный директор SpaceX Илон Маск — трудоголик, не дающий спуску и своим сотрудникам. И все же работать с ним мечтают многие.

Чтобы мотивировать работников на продуктивный труд, Маск пишет им воодушевляющие и мотивирующие письма и лично выражает свою благодарность. Он нанял в штат компании массажиста, который помогает сотрудникам справляться со стрессом после долгого трудового дня.

Периодически руководитель SpaceX приглашает в офис таких знаменитостей как Дженнифер Энистон, Уилл Смит, Морган Фримен и др., чтобы они поделились своими историями преодоления трудностей, достижения успеха и зарядили людей хорошим настроением.

А еще Маск не ограничивает сотрудников в передвижении по офису, поэтому совершенно любой работник может увидеть, как, например, собирается ракета.

Mitsubishi

В японской компании Mitsubishi все сотрудники знают, как человек может прийти в компанию, до каких высот он может вырасти, и какие преимущества он имеет на каждой ступени карьерной лестницы. На определенном уровне сотруднику дарят машину, а достигнув следующего уровня, он летает только первым классом и останавливается в гостинице уровня 5 звезд.

Руководители Mitsubishi придерживаются того принципа, что для человека важно то, как он может зарабатывать деньги, а не получать. Когда человек видит перспективы роста и развития, знает правила игры, которые позволят иметь определенные преимущества в жизни, и что нужно сделать для того, чтобы стать успешным — он чувствует себя свободным и способен достигать больших результатов, выкладываясь на все 100%.

На мой взгляд, очень хорошо сказал о мотивации сотрудников на работу основатель компании Honda Motor Co., Ltd. Соичиро Хонда:

“В целом, люди работают напряженнее и более инновационно, если их не принуждают, совсем другая картина там, где им строго указывают, что делать”

10 привычек высокопродуктивных сотрудников

Я еще никогда не встречал компании, которая не волновалась бы о продуктивности работы своих сотрудников. Как раз наоборот. Этот вопрос волнует всех. Все хотят, чтобы сотрудники работали продуктивно — как в командах, так и поодиночке.

Как же вычислить продуктивного сотрудника? И как побудить руководителей развивать в подчиненных нужные качества и навыки? Считается, что продуктивные сотрудники обладают набором специфичных привычек, в частности:

  1. У них есть своя система работы. У продуктивных сотрудников есть свои способы организации рабочего процесса — будь то ежеутренний ритуал или ведение дневника. Это помогает им сохранять сосредоточенность и работать на пределе возможностей.
  1. Они слушают окружающих — их критику, предложения и советы о проверенных способах работы. Высокопроизводительные сотрудники впитывают новую информацию, как губки, будь то отзывы об их работе, советы о повышении производительности труда или рассказ коллеги о том, как он выполнял какое-либо задание.
  1. Они несут ответственность за свои действия. Высокопроизводительные сотрудники делают акцент на качестве работы и всегда держат свое слово. Если по какой-либо причине план срывается, они обязательно оговаривают способы исправить ситуацию. Работая с высокопроизводительными сотрудниками, вы всегда знаете, чего от них ожидать.
  1. Они сохраняют положительный настрой. Это вовсе не означает, что у продуктивных сотрудников не бывает неудачных моментов. Тем не менее, выбирая между радостью и тоской, они всегда останавливаются на первом варианте. Это помогает им постоянно чувствовать вовлеченность в рабочий процесс.
  1. Они готовы к трудностям. Иногда их даже не надо просить. Высокопроизводительные сотрудники готовы взять на себя выполнение самых сложных заданий. Они умеют решать проблемы. В большинстве случаев именно они вовремя замечают подводные камни и заранее знают, как их обойти.
  1. Они самостоятельно задают себе весьма амбициозные цели. У высокопроизводительных сотрудников всегда есть цели, причем не только те, что задает для них компания. У них есть собственные цели — например, закончить проект раньше времени или уложиться в скромный бюджет. Эти цели рассчитаны на то, чтобы превзойти ожидания окружающих.
  1. Они учатся на своих ошибках. Высокопроизводительные сотрудники далеко не всегда достигают желаемого, но, когда их постигает неудача, они пытаются извлечь из ситуации максимум пользы. Они видят в ошибках новые возможности.
  1. Они умеют распоряжаться своим временем. Эта привычка напрямую связана с привычкой №1. Высокопроизводительные сотрудники прекрасно осознают, что именно способствует продуктивной работе, тщательное планирование, обсуждение условий и формирование правдоподобных ожиданий.
  1. Они стремятся к саморазвитию. В том, что касается новых знаний и умений, высокопроизводительные сотрудники никогда не расслабляются. Каждый день они учатся чему-то новому. Иногда это новое приводит к прорывам, однако в большинстве случаев она представляет собой лишь небольшую порцию знаний.
  1. Они всей душой отдаются своей работе и компании. Некоторые из перечисленных привычек указывают на то, что высокопроизводительные сотрудники довольны всем, что их окружает. Они знают, что компания вложила немало ресурсов в их успех, поэтому они стремятся соответствовать. Кроме того, они умеют выстраивать взаимоотношения, основанные на доверии и уважении.

Высокий уровень вовлеченности сотрудников — это очень важный фактор, свидетельствующий об эффективности управления персоналом. При этом необходимо уделять особое внимание высокопроизводительным сотрудникам, участвующим в программе преемственности. Исследование, проведенное компанией CEB, доказало, что при правильном руководстве прибыль организации может увеличиться вдвое, а рост и развитие сотрудников напрямую влияют на рост и развитие бизнеса в целом.

Умеют ли ваши руководители распознавать высокопроизводительных сотрудников? На какие привычки и качества им следует обратить внимание?

Ссылка на основную публикацию